近年來，直播、外賣、網(wǎng)約車、快遞等新業(yè)態(tài)蓬勃發(fā)展，已成為吸納就業(yè)的重要力量。然而，部分用人單位開始用各種名目的合作協(xié)議、勞務合同替代正規(guī)的勞動合同，試圖規(guī)避社保、加班費、工傷賠償?shù)确ǘㄘ熑危尣簧賱趧诱呦葸M維權困境。連日來，山西晚報·山河+記者對此進行了走訪。
其實，法律認定勞動關系，不僅僅看合同上寫了什么，更看用工的本質是什么。只要構成支配性勞動管理，即便簽了所謂的合作協(xié)議，勞動者依然受到法律的全面保護。
快遞小哥派件途中遇車禍卻無法獲得公司賠償
2025年年初，大剛（化名）經(jīng)人介紹，進入省城一家快遞公司，負責某片區(qū)的快遞收派工作。入職當天，負責人拿出一份快遞業(yè)務合作協(xié)議讓他簽。大剛當時問這個協(xié)議算不算勞動合同，負責人說合作協(xié)議更靈活，收入也更高，大家都這么簽。沒多想，他就在協(xié)議上簽了名字。
正式上崗后，大剛發(fā)現(xiàn)，自己的工作節(jié)奏完全就是上班模式。每天早上7點，他必須準時到站點打卡報到，站長會把當天的派送區(qū)域和收件任務一一分配下來。派送過程中，手機上的App會實時追蹤他的位置和完成進度。如果遇到客戶投訴或者派送超時，公司那邊有一套明明白白的扣款規(guī)則等著，比如：請假必須提前一天打報告，病假要拿醫(yī)院證明，不然就按曠工處理。
公司每月15日會通過銀行轉賬給大剛發(fā)一筆固定底薪，基本工資是2500元，剩下的按件計算，派一件8角，收一件提成高一些，一個月下來能掙六七千元。他每天穿著公司的工服，掛著公司的工牌，用著公司的系統(tǒng)，干的活是公司的主營業(yè)務。
今年3月，大剛在一次派送途中被一輛電動自行車撞倒，腿部骨折，住院。出院后，大剛找到公司協(xié)商醫(yī)療費和后續(xù)賠償?shù)氖虑?，公司相關負責人卻拿出了當初那份快遞業(yè)務合作協(xié)議，說合作協(xié)議上寫得清清楚楚，雙方是合作關系，不是勞動關系，工傷這事公司管不了。
“我每天早上打卡報到，站長每天開會分任務，公司按月發(fā)底薪，我穿的是公司的工服、掛著公司的工牌，怎么出了事我就不是公司的人了？”大剛怎么也想不通這個理。
勞動合同、勞務合同、合作協(xié)議有什么區(qū)別
大剛的遭遇，觸及了新業(yè)態(tài)用工當中一個最核心的問題——到底什么是勞動關系?，F(xiàn)實中，勞動合同、勞務合同、合作協(xié)議這三種合同名字相近，但法律性質完全不同。搞清楚它們的區(qū)別，是勞動者保護自身權益的第一步。
勞動合同可以說是勞動者的權利保障書。簽訂勞動合同之后，勞動者就成為用人單位的成員，必須遵守單位的規(guī)章制度，比如考勤、獎懲這些，接受單位的日常管理，獲取穩(wěn)定的報酬。與此同時，用人單位必須依法為勞動者繳納社保、支付加班費、保障帶薪年休假等法定福利。簡單來說，簽了勞動合同，勞動者就是單位的自己人，單位對勞動者負有全面的法律責任。
勞務合同是平等主體之間的一份勞務交換協(xié)議。雙方地位平等，不存在管理與被管理的關系。提供勞務的一方可以自主安排工作時間和工作方式，不需要打卡考勤，也不受對方規(guī)章制度的約束。比如請家政阿姨上門打掃衛(wèi)生，就是典型的勞務關系。
合作協(xié)議是市場主體之間的一份合伙契約。雙方共同出資、共享收益、共擔風險，以完成特定項目為目標。比如兩家公司合伙開發(fā)一款軟件，或者幾個人合伙開一家店，賺了錢按約定分成，賠了錢一起承擔。這里面沒有管理與被管理的關系，也沒有上下級的從屬關系，沒有老板和員工，只有合伙人。
認定勞動關系不看合同名稱，要看三個屬性
面對各種假合作、真用工的操作，勞動者該怎么識別自己到底是不是員工呢？法律給出了明確的答案，認定勞動關系不能只看合同名稱，得看用工本質。只要構成支配性勞動管理，即便簽了合作協(xié)議，依然受法律全面保護。
最高人民法院在第42批指導性案例當中明確指出，判斷企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動關系，必須扭住勞動關系的本質、核心特征，也就是看是否存在支配性勞動管理。怎么判斷有沒有支配性勞動管理呢，核心要看三個屬性，分別是人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。
先說人格從屬性，直白來講就是勞動者得聽單位的。外賣騎手要打卡、接受派單、限時送達，主播要接受排班、播滿時長、按話術直播，網(wǎng)約車司機要遵守平臺規(guī)則、接受接單率考核，這些都是用人單位對勞動者行使管理權的表現(xiàn)。勞動者原則上都應當服從單位的指揮和安排。大剛每天打卡報到、站長分配任務、App實時追蹤、扣款規(guī)則明確，這些管理特征可以說十分明顯。
再說經(jīng)濟從屬性，看勞動者是不是靠單位吃飯。真正的合作關系中，合作者需要自行承擔成本、自負盈虧。而勞動者即便公司虧損，底薪也應當照常發(fā)放，這就是核心區(qū)別。大剛每月2500元的固定底薪，加上按件提成，銀行轉賬按月到賬，這在法律上就會被認定為勞動報酬，單位不能以“服務費”“分成”等名義來進行否認。
最后是組織從屬性，就是看勞動者干的活是不是單位的核心業(yè)務?？爝f收派是快遞公司的核心命脈所在，大剛穿著公司工服、使用公司系統(tǒng)、以公司名義提供服務、勞動成果直接為公司創(chuàng)造收益，他不是獨立的第三方，而是公司運營體系當中不可或缺的一部分。
只要構成支配性勞動管理，別管合同上怎么寫，法律就會認定存在勞動關系，勞動者就有權主張勞動法賦予的全部合法權益。
新業(yè)態(tài)勞動者面臨的幾類典型法律問題
在調查采訪當中，山西晚報·山河+記者梳理了新業(yè)態(tài)勞動者面臨的幾類典型法律問題。
法定節(jié)假日加班沒有3倍報酬。法定節(jié)假日提供勞動，用人單位應當按不低于日工資300%的標準支付報酬。休息日加班又沒安排補休的，按200%支付報酬。工作日延時加班的，按150%支付報酬。外賣騎手、主播、快遞員等新業(yè)態(tài)勞動者同樣適用這些規(guī)定。
平臺隨意扣款的問題也很突出?？劭畋仨氂泻戏ㄒ罁?jù)和明確約定，不能隨意以“差評”“拒單”為由進行超額扣款?？劭钪?，勞動者實際拿到手的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，并且勞動者有權要求平臺出具詳細的扣款明細。
支付周期被延長的情況同樣值得關注。勞動關系下，勞動者的工資需要按月足額支付，不能以什么“項目結算”之類的理由一直拖延。
工作時間超時也是老大難問題。勞動法規(guī)定，勞動者每日工作時長不得超過8小時，每周累計不超過40小時，不能以“派單量”“接單率”變相強制勞動者超長待機。超時工作需要依法支付加班費，每月加班時長不得超過36小時。勞動者享有法定的休息權，公司不能剝奪休息日和法定節(jié)假日。
社保未繳的問題更是常見。一旦被認定為勞動關系，平臺或公司就必須依法繳納五險一金，不能以“合作”“勞務”這些名義進行規(guī)避。沒有參保的，勞動者可以要求補繳，或者通過仲裁等渠道進行維權。
工作中受傷的保障問題直接關系到勞動者的切身利益。構成勞動關系的，工作中受傷就可以認定為工傷，享受工傷保險待遇，比如騎手送餐摔傷、快遞員派件被撞這些情況都算。用人單位沒有參保的，由單位來承擔全部的賠償責任。另外還有一點值得注意，對于那些尚不構成勞動關系的新就業(yè)形態(tài)人員，但已經(jīng)通過平臺注冊接單，或者以平臺企業(yè)名義提供出行、即時配送和同城貨運等勞動并獲得報酬收入的，平臺企業(yè)應當為他們繳納職業(yè)傷害保障費。
五大常見忽悠話術，提醒勞動者千萬別上當
在實際工作當中，一些公司會用精心包裝的話術來模糊勞動關系，勞動者聽到下面這些話的時候，可要格外當心了。
第一種忽悠，簽了合作協(xié)議就不是員工。真相是，合同名字就是個“帽子”，法律看的是“里子”，看實際怎么管理、怎么發(fā)錢、干的什么活。只要構成支配性勞動管理，簽什么合同都掩蓋不了勞動關系存在的事實。
第二種忽悠，有提成多勞多得就是合作關系。真相是，提成和績效本來就是勞動報酬的一種形式。銷售崗位的正式員工都是底薪加提成，他們也和公司存在勞動關系，這跟合作關系沒有任何關系。
第三種忽悠，報酬不叫工資叫服務費，就不是勞動報酬。真相是，名字可以隨便起，關鍵看怎么發(fā)，是不是按月固定發(fā)，有沒有保底，是不是按工時或任務量計算。如果是，那就是勞動報酬，換什么“馬甲”都掩蓋不了。
第四種忽悠，新業(yè)態(tài)是靈活用工不構成勞動關系。真相是，“靈活”只是工作形式更自由一些，比如不用坐班、可以搶單，但它否定不了“被管理”的本質。勞動者接受單位考勤、按月領薪、干的是主營業(yè)務，就有可能和單位形成了勞動關系。
第五種忽悠，勞動者可以自己安排工作內容所以沒被單位管。真相是，單位只要控制了勞動者的核心工作，比如考勤、時長、任務量、獎懲規(guī)則這些，就算勞動者有一些小自由，比如可以短暫暫停接單休息，也屬于實質性管理。法律認可“細節(jié)自由”，但更看重“核心控制”。
遇到假合作真用工，可以這樣維權
如果勞動者和用人單位簽的是合作協(xié)議、勞務合同之類的文件，但實際上又符合勞動關系的構成條件，在被無故辭退、拖欠工資、沒交社保、亂扣款項的情況下，可以按照下面的步驟來維權。
第一步是留證據(jù)。證據(jù)是維權的“命根子”，建議大家按照五類來收集。管理類的，比如考勤表、排班表、派單記錄、工作群聊天記錄、請假審批、獎懲通知這些，能證明“單位在管你”。報酬類的，比如工資條、銀行流水、轉賬記錄、核算明細，重點標出固定發(fā)放的那部分。身份類的，比如工牌、工服、平臺工號、入職登記表、培訓記錄、單位對外宣傳當中有你名字的材料，能證明“你是他們的人”。業(yè)務類的，比如工作記錄、服務憑證、單位賬號或設備的使用記錄、客戶溝通記錄，能證明“你干的是單位的活”。糾紛類的，比如辭退通知、協(xié)商聊天記錄、欠薪憑證、扣薪通知。
另外還有一個小技巧，建議所有證據(jù)用“紙質加電子”雙份備份，聊天記錄千萬不要刪，銀行流水盡量導出PDF格式。證據(jù)越全，維權的勝算就越大。
第二步是先協(xié)商，留好記錄。證據(jù)整理好之后，可以試著和單位溝通，明確提出自己的訴求，比如確認勞動關系、補繳社保、支付欠薪、違法辭退的賠償金等等。溝通的時候盡量用微信、郵件這些可以留下痕跡的方式。如果雙方達成一致，一定要簽一份書面協(xié)議，寫明什么時候給錢、什么時候辦手續(xù)。如果對方不認賬或者一直拖延，就進入下一步。
第三步是找勞動部門或申請仲裁?？梢匀挝凰诘氐膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴，這條路子比較快，適合快速處理欠薪、社保等問題。勞動仲裁則是確認勞動關系的主要途徑，去當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請，不收費?？梢酝瑫r提出確認勞動關系、支付欠薪、未簽合同的二倍工資、違法辭退賠償?shù)榷囗椪埱?。申請的時候需要提交仲裁申請書、身份證復印件、單位工商信息，這些工商信息可以在國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)里查到，還有證據(jù)材料。交齊材料之后，按時參加仲裁庭審就行。
第四步是不服仲裁就去法院起訴。如果對仲裁結果不滿意，可以在收到裁決書15天內向人民法院提起訴訟。法院會重新審查所有證據(jù)，最終認定到底是不是勞動關系。這一步比仲裁要慢一些，但也是最權威的終局救濟方式。
從大剛的維權困境，到各地法院不斷涌現(xiàn)的裁判實踐，一個清晰的信號正在傳遞出來，新業(yè)態(tài)不是法外之地，用人單位靈活用工不能突破法律底線。每一位勞動者，不管你簽的合同叫什么名字，只要按月領薪、接受管理、認認真真工作，法律就會站在你這一邊，為你撐腰。
山西晚報·山河+記者 李莉 楊晶
（責任編輯：梁艷）
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