對話人
中央財(cái)經(jīng)大學(xué)勞動法和社會保障法研究中心主任 沈建峰
中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副教授 張麗云
《法治日報》記者 趙 麗
貶損人格侵害權(quán)益
委曲求全無濟(jì)于事
記者：近期，職場PUA頻繁登上各大社交軟件的熱搜榜。您認(rèn)為，引發(fā)職場PUA現(xiàn)象的主要原因是什么？
沈建峰：職場PUA是一種通過打擊員工自信心、許諾職業(yè)發(fā)展前景等方式對員工進(jìn)行精神控制的現(xiàn)象。引發(fā)這一現(xiàn)象的原因有很多，包括現(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭更加激烈，信息技術(shù)的發(fā)展為隨時聯(lián)系員工提供了便利等，但其與現(xiàn)代勞動用工的特點(diǎn)也有很大的聯(lián)系。
在現(xiàn)代生產(chǎn)條件下，勞動越來越不是一種重復(fù)性的體力勞動，而是一種智力的、創(chuàng)造性勞動。在此背景下，傳統(tǒng)的通過用人單位規(guī)章和管理措施等控制勞動者外在勞動過程的作用開始下降，對勞動者的精神和內(nèi)心進(jìn)行激勵和管理，激發(fā)其創(chuàng)造力、工作的欲望、競爭的斗志等更加受到重視。而如果對勞動者精神和內(nèi)心進(jìn)行激勵、管理走向極端，就會出現(xiàn)精神控制以及職場PUA。
因此，在勞動者個性和創(chuàng)造力越重要的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)，這種現(xiàn)象越突出。
記者：職場PUA最常用的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴(yán)進(jìn)行貶損和打壓。另一特點(diǎn)就是交付員工超出工作范圍或超出正常負(fù)荷的工作內(nèi)容，在員工休息休假時仍要求員工“隨時待命”并完成工作任務(wù)。這侵害了勞動者的什么權(quán)益？
沈建峰：根據(jù)上司對于下屬的人格貶損及打壓的方式，侵害的勞動者權(quán)益也會有所差異。
從民法典的規(guī)定來看，如果侮辱貶損的是勞動者的品德、聲望、才能、信用等，就應(yīng)該構(gòu)成侵害名譽(yù)權(quán)；如果詆毀、貶損的是勞動者獲得的榮譽(yù)，就構(gòu)成侵害榮譽(yù)權(quán)；如果侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害勞動者的私人生活安寧或者侵害勞動者不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息，就構(gòu)成侵害勞動者隱私權(quán)；此外，還可能出現(xiàn)侵害勞動者肖像權(quán)等人格權(quán)益的情況。
即使不存在上述具體人格權(quán)的侵害，通過人格貶損及打壓，還可能侵害了勞動者基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益，即侵害勞動者的一般人格權(quán)。
記者：在采訪中，我們注意到這樣一種現(xiàn)象，雖然有不少人知悉我國對于勞動者的各項(xiàng)權(quán)利均有完善的保護(hù)機(jī)制，并且如果在遭遇職場PUA及其他侵犯自身合法權(quán)益的行為后一味忍氣吞聲，只會進(jìn)一步加深傷害，但目前很多勞動者還是不會通過法律途徑保護(hù)自身權(quán)利。這種委曲求全是否也會推動職場PUA等問題蔓延？
沈建峰：勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間結(jié)構(gòu)性的力量失衡、勞動者對工作的依賴、工作場所的特殊環(huán)境、維權(quán)的成本等均會導(dǎo)致勞動者面對職場上的PUA等各種侵犯自身權(quán)益的行為委曲求全。這種委曲求全，會推動職場PUA等問題蔓延。
張麗云：很多勞動者遇到職場PUA后都選擇忍氣吞聲，因?yàn)樗麄冇X得取證比較困難，而且認(rèn)為只要不太過分都可以選擇容忍。
維權(quán)困難的主要原因在于主觀性，對于超量、超范圍布置任務(wù)的取證相對比較容易，但對方如果用語言進(jìn)行人格侮辱，就可能取證困難。如果受害人不是學(xué)法律的，那么其可能在取證方面無從下手，或者根本意識不到需要取證。
另外，他們面臨比較大的心理壓力。對于受害人來說，即使他們舉起了維權(quán)的大旗，最后也可能會被迫離開工作單位。但如果受害人一味忍氣吞聲，一味地選擇讓步，那么加害人就會覺得自己的行為理所應(yīng)當(dāng)。
敢于說不積極維權(quán)
保護(hù)機(jī)制及時完善
記者：我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，讓勞動者在遭受職場PUA之后選擇忍氣吞聲的主要原因之一，是無法失去這份工作，這是遭遇PUA的職場中人最根本的無奈。從這個角度來看，要想有效遏制職場PUA是否真的很難？
沈建峰：要在根本上遏制職場PUA，首先，需要勞動者有明確的權(quán)利意識，敢于對職場PUA說不，尤其是廣大勞動者都應(yīng)學(xué)會抵制職場PUA，工會也應(yīng)支持勞動者維權(quán)。
其次，對企業(yè)來說，應(yīng)提高人力資源管理能力，建立科學(xué)、良性的激發(fā)勞動者斗志和創(chuàng)造力的企業(yè)文化、管理制度和策略，完善內(nèi)部制度，防止職場PUA。因?yàn)閺拈L期來看，職場PUA對企業(yè)來說也是有害的。
張麗云：基于自身成長環(huán)境或者背景不同，以及自身對壓力的承受能力不同，每個人對職場PUA的反應(yīng)也會有很大的差異。因此，員工要根據(jù)個人的感受去判斷其程度到底是嚴(yán)重還是輕微，如果認(rèn)為已經(jīng)嚴(yán)重影響身體健康，那么我建議果斷離開這個用人單位。
用人單位要重視職場PUA現(xiàn)象，要把它當(dāng)作一件不正常的事情去看待，不要認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)批評員工很正常。批評超過一定的限度就是職場PUA現(xiàn)象。
另外，用人單位也要負(fù)責(zé)宣講相關(guān)的法律常識，或者向有這種傾向的行為人提出警示。同時要對員工進(jìn)行教育和引導(dǎo)，告訴員工在遇到這方面語言暴力或者人格侮辱時，可以向某個部門匯報，尋求幫助。
企業(yè)應(yīng)該建立一種比較自由和寬松的企業(yè)文化，遵循合法的管理模式來運(yùn)作公司內(nèi)部的事務(wù)，不過度介入員工的私生活，尊重員工的勞動權(quán)、休息權(quán)。
用人單位還要建立零容忍的制度，應(yīng)針對不同事件的不同嚴(yán)重程度制定相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，而且這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于法律標(biāo)準(zhǔn)。
最后，企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)，當(dāng)員工內(nèi)部投訴不能解決時，可以向第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行維權(quán)，尋求幫助。
記者：維護(hù)勞動者的尊嚴(yán)不僅體現(xiàn)在合理的薪酬機(jī)制，同時也體現(xiàn)在對人格尊嚴(yán)的保障和維護(hù)。職場PUA值得批判，但顯然不應(yīng)該止步于口誅筆伐。6月1日，日本《勞動施策綜合推進(jìn)法》修正案正式實(shí)施，其中明確規(guī)定，企業(yè)管理人員不能利用職權(quán)欺凌員工，包括大聲威壓性訓(xùn)斥，通過否定人格的言行對員工進(jìn)行精神攻擊等，如有違反將受到處罰。面對職場PUA，法律層面的拾遺補(bǔ)缺不失為解決之道。
沈建峰：應(yīng)根據(jù)勞動關(guān)系的特點(diǎn)完善勞動法上的勞動者人格利益保護(hù)機(jī)制。
目前可用來治理職場PUA的法律，主要是民法典中關(guān)于人格權(quán)的規(guī)定。這些規(guī)定缺乏協(xié)調(diào)和保護(hù)處于勞動關(guān)系中當(dāng)事人之間人格利益的針對性，應(yīng)在勞動法確立特殊的勞動者人格權(quán)益保護(hù)性規(guī)則，明確企業(yè)激勵、管理和職場PUA的界限。
最后，應(yīng)在勞動者人格利益保護(hù)方面提供更加有效的行政救濟(jì)手段。我國既有的勞動監(jiān)察更多關(guān)注的是勞動者的經(jīng)濟(jì)利益和基本的人身權(quán)益。隨著信息時代的到來和社會的進(jìn)步，應(yīng)將勞動者人格利益的保護(hù)進(jìn)一步納入勞動保障監(jiān)察的范圍，并完善勞動監(jiān)察中對舉報人的保密、保護(hù)規(guī)則。
（責(zé)任編輯：蔡文斌）
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